Kann eine Betriebsvereinbarung abschließend Anzahl und Inhalt von Abmahnungen bzw. anderen Warnungen festlegen, die erfolgen müssen, bevor ein Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis verhaltensbedingt kündigen kann?

Da die Frage nach Anzahl und Intensität von Abmahnungen, die einer verhaltensbedingten (gar fristlosen) Kündigung vorausgehen müssen, von Fall zu Fall stark variieren, kann es durchaus im Interesse der Rechtssicherheit im Betrieb sinnvoll sein, eine Betriebsvereinbarung zu treffen, die einen Sanktionskatalog vorgibt, der eingehalten werden muß, bevor eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen werden kann.

Das Problem einer solchen Vereinbarung ist allerdings, dass die so gewonnene Rechtssicherheit durchaus auch zu unbefriedigenden Ergebnissen im Einzelfall führen kann. Wenn Sie aber einmal getroffen worden ist, dann ist sie auch für den Arbeitgeber verbindlich und von ihr kann ohne weiteres auch nicht abgewichen werden. Überspringt der Arbeitgeber aus eigenem Ermessen einzelne Warnungsstufen so riskiert er, dass die von ihm ausgesprochene Kündigung unwirksam ist.

Hält er sich an den Wortlaut der entsprechenden Betriebsvereinbarung, so kann es sein, dass er nicht mehr in der Lage ist, auf besonders schwere Verstöße, die bei Abfassung der Betriebsvereinbarung noch nicht vorhersehbar waren, nicht angemessen reagieren kann.

Wollte man das so angesprochene Problem umgehen, so könnte man in die Betriebsvereinbarung eine entsprechende Öffnung bzw. Generalklausel aufnehmen, die bei besonders atypischen Verstößen die Möglichkeit zur Kündigung eröffnen, ohne dass der ansonsten vorgesehene Katalog von z.B. Ermahnung, Verweis und Abmahnung eingehalten werden.

Dies wiederum verwässert natürlich die Betriebsvereinbarung insgesamt und stellt das vorher von beiden Betriebsparteien gesetzte Ziel der Rechtssicherheit in Frage.

Auch hier ist es einmal mehr so, dass zwar das Abschließen einer entsprechenden Betriebsvereinbarung grundsätzlich im Interesse beider Betriebsparteien und auch der betroffenen Arbeitnehmer ist. Der Teufel liegt wie so oft im Detail.

In diesem Sinne entschied vor kurzem das Landesarbeitsgericht Bremen.

Horst Kerls

Rechtsanwalt,

Kanzlei für Arbeitsrecht,

Rostock,

arbeitsrecht@ra-kerls.de