Was bedeutet es, wenn für Arbeitsverträge ein gesetzliches Schriftformerfordernis besteht?

Arbeitsverträge können grundsätzlich formfrei geschlossen werden.

Dieser Grundsatz wird gelegentlich durch Regelungen in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen durchbrochen.

 Es gibt aber auch gesetzliche Schriftformerfordernisse z.B. in Bezug auf Ausbildungsverträge und befristete Arbeitsverträge.

 Diese sind nur dann rechtswirksam abgeschlossen, wenn beide Parteien des Vertrages auf einer und derselben Urkunde ihre Unterschriften geleistet haben.

 Es reicht nicht aus, wenn ein schriftliche Angebot unterbreitet wird, das wiederum mit einem Gegenschreiben schriftlich angenommen wird.

 Insbesondere in Zusammenhang mit der Befristung von Arbeitsverträgen führt dies immer wieder zu Irritationen.

 Nimmt ein Arbeitnehmer die Arbeit auf, ohne dass es eine schriftliche Vereinbarung über eine an sich geplante Befristung dieses Arbeitsverhältnisses gibt, so entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Unterzeichnet er später einen Arbeitsvertrag, der die ursprünglich avisierte Befristung festlegt, so entsteht möglicherweise ein befristetes Arbeitsverhältnis. Dies allerdings nur, wenn es für die Befristung tatsächlich einen Sachgrund gibt.

 Wenn ein Arbeitnehmer nach Arbeitsaufnahme einen ihm vorgelegten Arbeitsvertrag nicht unterschreibt, bleibt es jedenfalls bei den formfrei begründeten befristeten Arbeitsverhältnis.

Unterschreibt er nach Arbeitsaufnahme einen befristeten Arbeitsvertrag und kann der Arbeitgeber in einer möglichen Auseinandersetzung um die Wirksamkeit dieser Befristung den Sachgrund nicht nachweisen, so besteht zwischen den Parteien dieses Vertrages ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

 Dies gilt selbst dann, wenn beide Parteien sich etwa durch das Austauschen von entsprechenden Schreiben im Vorfeld der Arbeitsaufnahme über die Begründung eines befristeten Arbeitsverhältnisses verständigt haben.

Horst Kerls

Rechtsanwalt,

Kanzlei für Arbeitsrecht,

Rostock,

arbeitsrecht@ra-kerls.de