| Frage: |
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Gibt es bei der mehrfachen Befristung von Arbeitsverhältnissen für ältere Arbeitnehmer Besonderheiten zu beachten? |
| Antwort: |
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Nach dem Wortlaut des Teilzeit- und Befristungsgesetzes ist es gegenwärtig so, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages mit einem Arbeitnehmer, der das 52. Lebensjahr (ab 01.01.2007 das 58. Lebensjahr) vollendet hat keines sachlichen Grundes bedarf.
Dies gilt nur dann nicht, wenn zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber ein enger sachlicher Zusammenhang besteht.
Dies ist insbesondere dann anzunehmen, wenn zwischen den Arbeitsverhältnissen ein Zeitraum von weniger als sechs Monaten liegt.
Diese Regelung hat dazu geführt, dass gerade für ältere Arbeitnehmer der gute alte Kettenarbeitsvertrag eine erstaunliche Entwicklung genommen hat.
Scheinbar gefahrlos konnten befristete Arbeitsverhältnisse für ältere Arbeitnehmer aneinandergereiht werden, ohne dass der Arbeitgeber befürchten musste, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, das letztlich nur durch eine gegebenenfalls gerichtlich überprüfbare Kündigung zu beenden gewesen wäre, entstünde.
Diese gesetzliche Regelung wurde nun vom Europäischen Gerichtshof als mit höherrangigem Recht unvereinbar erkannt.
Dies wiederum führt dazu, dass sich eine große Zahl von älteren Arbeitnehmern bereits in unbefristeten Arbeitsverhältnissen befinden, ohne hiervon zu wissen.
Wenn nämlich die gesetzliche Sonderregelung für ältere Arbeitnehmer entfällt, dann gilt, dass jedenfalls eine sachgrundlose Befristung bei einer vorherigen Beschäftigung durch den selben Arbeitgeber nicht zulässig ist.
Greifen auch andere Ausnahmetatbestände nicht und gibt es auch keinen sachlichen Grund für die Befristung des letzten Arbeitsverhältnisses, so besteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
Eine Überprüfung der Wirksamkeit der Befristung eines Arbeitsverhältnisses kann aber nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz nur dann erfolgen, wenn eine entsprechende Entfristungsklage durch den Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsvertrages beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht wird.
Ziel dieser Klage ist die Feststellung, dass aufgrund der Befristung das Arbeitsverhältnis nicht beendet wurde. Die weitere Ausgestaltung der Klagmöglichkeiten entspricht der, einer Kündigungsschutzklage. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist zur Klagerhebung mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung beendet sei.
Horst Kerls Rechtsanwalt, Kanzlei für Arbeitsrecht, Rostock,
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