Hierauf gibt es keine eindeutige Antwort. 

Es kommt hier einmal mehr ganz besonders darauf an, wie sich der Sachverhalt, der durch

das Arbeitsgericht zu beurteilen ist, im Einzelnen darstellt. 

Ein wichtige Rolle spielt in diesem Zusammenhang stets die Zeit, in der das Arbeitsverhältnis

möglicherweise unbeanstandet abgewickelt wurde. Weiter ist natürlich von Interesse,

wie stark der einzelne Verstoß des Arbeitnehmers gegen arbeitsvertragliche oder sonstige

Pflichten wiegt und ob bei Abwägung aller Umstände eine Kündigung unter Berücksichtigung

vorangegangener Abmahnungen gerechtfertigt ist.

Das Ergebnis dieser Überprüfung kann allerdings durchaus sein, dass bei einem entsprechend

schweren Pflichtenverstoß auch ohne vorherige Abmahnung sogar eine außerordentliche

Kündigung wirksam ist. 

In der Regel wird bei einer verhaltensbedingten Kündigung allerdings die Notwendigkeit

bestehen, dem Arbeitnehmer vorher durch eine entsprechende Abmahnung vor Augen zu

führen, dass – bei Fortführung seines Verhaltens – sein Arbeitsplatz gefährdet ist. 

Wichtig ist, dass ihm das ihm vorgeworfene Fehlverhalten konkret vor Augen geführt wird

und eindeutig zu erkennen ist, dass im Wiederholungsfall eine Kündigung droht. 

Fehlen diese Komponenten wäre eine entsprechende Mitteilung an den Arbeitnehmer

jedenfalls unter kündigungsschutzrechtlichen Betrachtungen unwirksam. 

Sie könnte eine Kündigung nicht vorbereiten. In diesem Zusammenhang sei noch erwähnt,

dass auch wirksame Abmahnungen durch Zeitablauf ihre Wirkung als

Kündigungsvoraussetzung verlieren. 

Wenn der abgemahnte Arbeitnehmer sich über lange Zeit wohl verhält und das

 Arbeitsverhältnis ungetrübt fortgesetzt wird, so ist der Sinn der Abmahnung erreicht und sie

 kann nicht mehr als Argument für eine spätere Kündigung herangezogen werden. 

Ein Fehlverhalten, das durch eine Abmahnung geahndet wurde, kann im übrigen nicht mehr

als Kündigungsgrund herangezogen werden.

Im konkreten Fall ist also eine umfassende Würdigung der Gesamtumstände erforderlich, um festzulegen, ob eine beabsichtigte verhaltensbedingte Kündigung vor dem Arbeitsgericht Bestand haben wird oder nicht.

Horst Kerls

Rechtsanwalt,

Kanzlei für Arbeitsrecht,

Rostock,

arbeitsrecht@ra-kerls.de